Robotisering en Smart Industrie: kans of bedreiging voor de arbeidsmarkt?

Als headhunter antwoord geven op bovenstaande vraag is geen sinecure. Temeer omdat dit op de werkvloer, het Haagse Binnenhof en alles daartussenin meer dan ‘hot-issues’ zijn. Iedereen heeft er wel een mening over. De consequenties zouden verstrekkend zijn, of wellicht niet. Kans of bedreiging? Dat is de vraag. Feit is dat de arbeidsmarkt nooit statisch is, maar een dynamiek toont die wordt beïnvloed door o.a. economische, technologische en maatschappelijke ontwikkelingen. Internationale factoren krijgen daarbij meer invloed op de situatie in Nederland, waarbij internet en social media het veranderproces versnellen. De groei van high-tech bedrijven lijkt hierdoor niet te stuiten. Als ook Google, koploper in de digitale wereld, straks een ‘digitale bank’ opricht, kijk ik daar niet van op.

De impact van digitalisering is groot. Veel ‘klassieke banen’ zullen straks niet meer bestaan. ‘Digibeten’ hebben een probleem en sommige branches gaan drastisch veranderen of zelfs verdwijnen. Nu zit er nog een taxichauffeur achter het stuur, maar straks bestellen we via een app een zelfrijdende elektrische auto die ons keurig op tijd naar onze bestemming brengt. Zelfs eigen autobezit zou dan niet meer lucratief kunnen zijn. Ga na wat voor verandering dát teweeg zou brengen. Vliegtuigen kunnen in feite nu al zonder piloten vliegen en vanuit centrales bestuurde drones vervangen de straaljagerpiloot, maar ook de koerier. Zelflerende robots en 3D-printers met een of twee operators die het totale productieproces middels Scada-schermen bewaken, vervangen traditionele fabrieken. Fysieke winkels maken plaats voor webshops, die vanaf een zolderkamer gerund kunnen worden.

Ook deze ‘vierde industriële revolutie’ (Industrie 4.0) waar we nu middenin zitten, betekent dat bepaalde banen zullen verdwijnen, maar ook dat er weer andere ontstaan. Dit zijn forse verschuivingen met dito consequenties voor de arbeidsmarkt. Opvallend is dat er steeds weer een nieuwe groep werknemers nodig is om de economische processen op gang te houden en om onze dagelijkse behoeften in te vullen. Ondanks oprukkende digitalisering en robotisering zullen er altijd mensen van vlees en bloed nodig blijven om nieuwe producten te bedenken, te produceren, op de markt te brengen, te installeren en te servicen.

De transitie vraagt tijd, maar ook veranderbereidheid, nieuwe vaardigheden en de juiste drijfveren en persoonlijkheidskenmerken van de ‘nieuwe werknemer’. Er wordt nu nog teveel geselecteerd op CV, diploma’s en werkervaring. Dit zou wel eens ingrijpend kunnen veranderen. Drijfveren en persoonlijkheidskenmerken worden belangrijker dan kennis. Want hoeveel weet je nog en hoeveel heb je nog aan de kennis die je in 1980 nodig had om een HTS-diploma te halen? Hooguit betekent dit nu nog dat je een bepaald intelligentie- en denkniveau hebt en dat je technisch bent.

Je moet tegenwoordig constant bij- en omscholen om de veranderingen bij te benen. Voor een bedrijf is het dus zaak om te weten of werknemers genoeg leervermogen hebben en flexibel met veranderingen kunnen omgaan. De kwaliteit van het personeel onderscheidt het ene bedrijf van het andere. Het onderwijs zal meer aandacht moeten schenken aan technische vakken, zelfwerkzaamheid, persoonlijke ontwikkeling, talentontwikkeling en loopbaancoaching. Met als resultaat een duurzaam inzetbare werknemer, terwijl vraag en aanbod op de arbeidsmarkt beter op elkaar gaan aansluiten.

Maar zover zijn we nog niet. Door de een paar jaar geleden in gang gezette pensioneringsgolf van ‘babyboomers’, ontstaat er in bedrijven een toenemend tekort aan hoogopgeleide technische specialisten. Technische vacatures staan soms meer dan een half jaar uit voordat ze kunnen worden ingevuld. Maar wie het oude denken achterwege laat, permanente scholing faciliteert en anders kijkt naar leeftijd, geslacht, nationaliteit en een beperking, zorgt ervoor dat niemand onnodig thuis op de bank hoeft te zitten. Door een gemêleerde samenstelling van werknemers zal een onderneming ook beter presteren. Dat is bewezen. Neem dus zo snel mogelijk afscheid van oude denkpatronen met achterhaalde vooroordelen over oudere werknemers, dames in het management team of de inzetbaarheid van een talent met een beperking. Dergelijke denkpatronen zijn een rem op talent en veroorzaken onnodige schaarste op de toch al krappe arbeidsmarkt.

Directie en HR zullen de handen ineen moeten slaan om tot een afgewogen beleid te komen. Hierbij moet men zich niet focussen op risico’s, maar streven naar diversiteit en een organisatie die permanent studeren faciliteert. Van eminent belang is dat bedrijven de juiste leidinggevenden kunnen contracteren die nodig zijn om ook daadwerkelijk de koe bij de horens te vatten. Als we het op deze manier benaderen, vormen robotisering en ‘Industrie 4.0’ geen bedreiging, maar bieden ze juist interessante kansen voor de arbeidsmarkt!

Door Ronald Fallenstein. Bilthoven, oktober 2016.